Na Slovensku začal platiť zákon, ktorý garantuje rovnaké odmeňovanie mužov a žien za rovnakú prácu či prácu rovnakej hodnoty. Hoci právna úprava nadobudla účinnosť už v júni, zamestnávatelia mali vyhradený časový priestor do konca júla na to, aby svoje mzdové systémy stihli riadne prispôsobiť novej štruktúre. Ako informuje STVR, od dnešného dňa už Inšpektoráty práce začínajú reálne kontrolovať, či firmy stanovené povinnosti dodržiavajú.
Nové pravidlá vyžadujú zohľadnenie štyroch kľúčových kategórií pri určovaní mzdy, ktorými sú zložitosť vykonávanej práce, miera zodpovednosti, fyzická či psychická namáhavosť a pracovné podmienky.
Podľa Rastislava Machunku, prezidenta Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení SR, sú podniky na túto zmenu pripravené a majú spracované vnútorné mzdové predpisy, ktoré presne definujú jednotlivé pozície a mechanizmus odmeňovania.
Ako to funguje?
Nová legislatíva dáva zamestnancom do rúk účinný nástroj, pomocou ktorého si môžu overiť, či je ich plat nastavený správne, respektíve spravodlivo. Ak má napríklad účtovník so mzdou 1 200 eur podozrenie, že jeho kolega na rovnakej pozícii zarába 1 500 eur, má právo vyžiadať si od zamestnávateľa kritériá, podľa ktorých sa určovala jeho mzda. Získa tak možnosť porovnať si svoj plat s priemernou mzdou vo svojej pracovnej kategórii.
Minister práce Erik Tomáš (Hlas-SD) vysvetlil, že ak je mzda zamestnanca nižšia o viac ako päť percent oproti priemernej mzde v danej kategórii, môže od zamestnávateľa požadovať nápravu a dorovnanie platu. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný vzniknutý rozdiel buď objektívne odôvodniť, alebo ho odstrániť.
Kľúčovou zmenou v rámci právnej ochrany je zavedenie takzvaného obráteného dôkazného bremena. Pavol Rak, odborník na pracovné právo zo spoločnosti Kinstellar, upozornil, že zamestnanci, ktorí sa domáhajú dorovnania mzdy, už nemusia dokazovať existenciu diskriminácie. Naopak, samotný zamestnávateľ bude musieť pred úradmi či súdom jasne preukázať, že odmeňoval nediskriminačne a rovnostársky.
Rodovo neutrálne kritériá
Okrem úpravy mzdových predpisov prináša zákon pre firmy aj iné povinnosti, vrátane pravidelného predkladania správ o odmeňovaní. Frekvencia podávania výkazov pritom závisí od veľkosti podniku. Všeobecne platí, že čím je podnik väčší, tým častejšie musí podávať reporty. Konkrétne podniky s 250 a viac zamestnancami musia predkladať správu o odmeňovaní každý rok, zatiaľ čo menšie firmy so 100 až 250 zamestnancami tak musia spraviť raz za tri roky.
Legislatíva zároveň prikazuje zavedenie rodovo neutrálnych kritérií hodnotenia práce. Hovorkyňa Konfederácie odborových zväzov Martina Némethová zdôraznila, že rovnakú odmenu za rovnakú prácu musia dostávať nielen muži a ženy navzájom, ale rovnaký meter sa uplatňuje aj pri porovnávaní dvoch mužov alebo dvoch žien.
Stojí za zmienku, že rozdiel v odmeňovaní bol na Slovensku dlhodobým problémom. Pracujúce ženy podľa štatistík zarábali v priemere o 16 percent menej ako muži. Samotný minister Tomáš je spokojný. Je si istý tým, že nový zákon túto hlboko zakorenenú diskrimináciu definitívne ruší. Pre firmy, ktoré by novú legislatívu ignorovali alebo porušovali, pritom zákon stanovuje celkom prísne sankcie. Inšpektoráty práce môžu za nedodržanie pravidiel uložiť pokutu až do výšky 100-tisíc eur, v závislosti od vážnosti prešľapu.
Prečo je to dobrá správa?
Zavedenie zákona o rovnakom odmeňovaní prináša zamestnancom pomerne jasné výhody. Po prvé, vyššia transparentnosť a rovnosť. Zamestnanci majú zákonné právo poznať kritériá odmeňovania a porovnať svoju mzdu s priemerom v danej kategórii, čím sa priamo maže neopodstatnené mzdové znevýhodňovanie. A pokiaľ by aj na niečo také došlo, vďaka zákonu je ľahšie aj domáhanie sa spravodlivosti. Vďaka zavedeniu obráteného dôkazného bremena už nemusí zamestnanec zložito dokazovať diskrimináciu. Dôkazná povinnosť, že je plat nastavený spravodlivo, leží výhradne na zamestnávateľovi.
Ako bolo spomenuté, pokiaľ rozptyl platu presiahne päť percent oproti priemeru danej kategórie bez objektívneho odôvodnenia, zamestnanec má priamy nárok na úpravu platu smerom nahor.
V čom to môže uškodiť?
No žiaľ, ako to už pri takýchto zákonoch chodí, sú tu aj tie temnejšie stránky. Zamestnávatelia v obave z postihov alebo sporov môžu zvoliť pomerne jednoduchú cestu, a to takú, že prestanú najlepším zamestnancom dávať osobné príplatky či mimoriadne odmeny, aby nerozbili priemer, teda aby nevznikali mzdové rozdiely. Namiesto zvyšovania nižších miezd tak môže dôjsť k stagnácii tých vyšších.
Rovnako nemožno vylúčiť ani zhoršenie pracovných vzťahov. Otváranie otázok porovnávania platov na pracovisku môže viesť k závisti, napätiu a porušeniu kolektívnej súdržnosti medzi kolegami, ktorí robia podobnú prácu.
Pre samotné firmy je to tiež byrokracia navyše. Povinnosť vypĺňať zložité mzdové predpisy a pravidelné správy zaťažuje firmy ako finančne tak aj administratívne. Zdroje, ktoré by inak mohli smerovať do rozvoja či odmeňovania, padnú na právne a poradenské služby.
Napokon treba spomenúť, že firmy po novom môžu pri nastavovaní nástupných platov postupovať omnoho opatrnejšie, čo môže skomplikovať vyjednávaciu pozíciu pre uchádzačov, ktorí by si inak dokázali vyjednať nadštandardné podmienky.
