Slovenský pracovný trh čaká zásadná zmena v oblasti férovosti miezd. Ministerstvo práce predložilo návrh zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, ktorý v pondelok 8. decembra získal plnú podporu tripartity. Táto legislatíva transponuje európsku smernicu z mája 2023, ktorú musí Slovensko zaviesť do praxe najneskôr do júna 2026. Cieľom je odstrániť neodôvodnené rozdiely v platoch a zaviesť do firiem transparentnosť, informuje portál Peniaze.sk.
Právo vedieť, koľko zarábajú ostatní
Zamestnanci a zamestnankyne získajú nové silné nástroje na kontrolu svojej mzdy. Po novom budú mať právo vyžiadať si informácie nielen o svojej vlastnej odmene a spôsobe jej výpočtu, ale aj údaje o priemernej mzde kolegov opačného pohlavia, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Aby bolo porovnávanie objektívne, zamestnávatelia budú musieť zaviesť jednotnú štruktúru odmeňovania. Hodnotenie pracovných pozícií sa bude musieť opierať o štyri jasné kritériá, ktorými sú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky. Do úvahy sa budú brať aj takzvané mäkké zručnosti, ako sú komunikačné schopnosti, ak sú pre danú prácu relevantné.
Už žiadne otázky o predchádzajúcej mzde
Nové pravidlá výrazne zasiahnu aj do procesu náboru nových ľudí. Pracovné inzeráty budú musieť byť rodovo neutrálne a zamestnávateľ bude povinný zverejniť mzdové rozpätie ešte pred samotným pohovorom.
Zákon zároveň zakazuje firmám pýtať sa uchádzačov na výšku ich predchádzajúcej mzdy. Týmto krokom sa má zabrániť tomu, aby si zamestnanci prenášali historické platové znevýhodnenie z jednej firmy do druhej, čím sa posilní ochrana pred diskrimináciou ešte pred vznikom pracovného pomeru.
Firmy budú podliehať aj prísnejšiemu reportingu. Spoločnosti s viac ako 250 zamestnancami budú musieť každý rok podávať správu o rozdieloch v odmeňovaní. Pre podniky so 150 až 249 pracovníkmi bude táto povinnosť platiť raz za tri roky a menšie firmy (100 až 149 ľudí) sa pridajú od roku 2031.
Ak sa zistí rozdiel v platoch mužov a žien presahujúci päť percent, ktorý firma nedokáže objektívne zdôvodniť, bude musieť v spolupráci so zástupcami zamestnancov vykonať nápravu.
Dôkazné bremeno na pleciach firmy
Zákon zavádza aj právo na finančné odškodnenie. Ak bol zamestnanec diskriminovaný, môže žiadať doplatenie rozdielu mzdy, náhradu za stratené príležitosti či nemajetkovú ujmu. Na uplatnenie tohto nároku bude mať lehotu tri roky.
Neprehliadnite
Kľúčovou zmenou je presun dôkazného bremena v prípade sporov. Ak zamestnanec namietne porušenie zásady rovnakého odmeňovania, nebude to on, kto musí dokazovať diskrimináciu. Naopak, zamestnávateľ bude musieť preukázať, že k diskriminácii nedošlo a že rozdiel v platom je spravodlivý.
Dodržiavanie zákona bude kontrolovať inšpektorát práce, pričom za porušenie povinností hrozí pokuta do 200-tisíc eur a za nesplnenie oznamovacej povinnosti do 4-tisíc eur.
Výborná správa pre zamestnancov
Uvedené zmeny jasne predstavujú koniec éry informačnej (aj platovej) nerovnosti pre zamestnancov a zároveň posilnenie ich postavenia voči zamestnávateľom.
Doteraz ťahali pracovníci pri vyjednávaní o mzde za kratší koniec, pretože nevedeli, koľko zarábajú ich kolegovia na rovnakých pozíciách, a museli sa spoliehať len na dohady alebo neoficiálne informácie. Nová legislatíva im dáva do rúk silný nástroj, teda právo poznať priemerné zárobky v ich kategórii.
To znamená, že ak zistia, že sú platení podpriemerne v porovnaní s kolegami opačného pohlavia vykonávajúcimi rovnakú prácu, majú v rukách tvrdé dáta, s ktorými môžu žiadať o dorovnanie platu, a firma im to bude musieť objektívne zdôvodniť alebo rozdiel doplatiť.
Obrovským prínosom je aj zmena pravidiel pri hľadaní novej práce. Zákaz pýtať sa na predchádzajúcu mzdu je kľúčový najmä pre ľudí, ktorí boli v minulosti podhodnotení. Tým sa zabráni tomu, aby si „nízky plat“ niesli so sebou celú kariéru z jednej firmy do druhej. Nový zamestnávateľ im bude musieť ponúknuť férovú odmenu na základe ich schopností a tabuľkových platov pre danú pozíciu, nie na základe toho, že predtým pracovali lacno.
Zároveň, presun dôkazného bremena na zamestnávateľa v prípade súdnych sporov o diskrimináciu znamená, že zamestnanci sa už nemusia báť, že v prípade súdneho sporu nebudú mať šancu proti právnikom korporácií. Hoci to môže na pracoviskách krátkodobo vyvolať napätie, keď sa odhalia staré nespravodlivosti, z dlhodobého hľadiska to takmer istotne povedie k férovejšiemu a transparentnejšiemu trhu práce.
