Monitorovanie pracovníkov je obecne propagované ako vec, ktorá je prospešná ako pre zamestnávateľa, tak aj pre zamestnancov. Obidve skupiny vďaka monitorovaniu môžu chrániť svoje záujmy, najmä čo sa týka bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Tento jav je pomerne častý aj na Slovensku, no je pravda, že nie každý ho vníma len v pozitívnom svetle. Čoraz častejšie sa u zamestnancov vyskytujú obavy z toho, do akej miery môže monitorovanie chrániť záujmy a zároveň nenarúšať ochranu súkromia.
Táto problematika je štandardne adresovaná Zákonníkom práce, ako aj GDPR. Obavy však aj napriek tomu pretrvávajú, uvádza sa v tlačovej správe od advokátskej kancelárie Dagital Legal.
Kontrola pracovníkov môže prebiehať viacerými spôsobmi. Veľmi časté je pritom monitorovanie prostredníctvom mikrofónov, biometrických údajov (napr. evidencia dochádzky cez odtlačok prsta), prípadne aj prostredníctvom GPS. Zamestnávatelia však môžu aplikovať aj tvrdšie metódy kontroly, ako je napríklad sledovanie elektronickej komunikácie zamestnancov alebo ich aktivity na sociálnych sieťach.
Treba dodržiavať určité zásady
Hoci sa zamestnanci pri vykonávaní si svojich povinností nachádzajú na pracovisku, nie je možné ich aktivitu monitorovať len-tak.
„Základným predpokladom legálneho monitorovania zamestnancov v zmysle Zákonníka práce je existencia vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa. V prípade existencie uvedených dôvodov musí nasledovať prerokovanie zavádzaného kontrolného mechanizmu so zástupcami zamestnancov a taktiež povinnosť informovať o zavádzanom kontrolnom mechanizme aj zamestnancov. Z pohľadu GDPR je zas potrebné vypracovať balančný test, upraviť internú dokumentáciu prevádzkovateľa a v prípade potreby aj pripraviť posúdenie vplyvu na ochranu údajov,“ vysvetľuje odborník na ochranu osobných údajov z Dagital Legal.
Zamestnávatelia by vždy mali dbať na to, aby svojou kontrolou neprekračovali hranice udané zákonmi o ochrane osobných údajov. Je pritom úplne jedno, akú technológiu k tomu zvolia. Taktiež treba poznamenať, že obsah elektronickej komunikácie zamestnancov, hoc aj v prevádzkových priestoroch, sa vzťahuje rovnaká ochrana základných práv ako na analógovú komunikáciu.
„Je veľmi nepravdepodobné, že právnym základom na spracúvanie údajov v práci bude súhlas, pokiaľ zamestnanci nemôžu odmietnuť spracúvanie bez nepriaznivých následkov. Sú ale prípady, kedy sa zamestnávateľ môže odvolať na plnenie zmluvy a oprávnené záujmy, avšak len vtedy, ak je spracúvanie jednoznačne nevyhnutné na legitímny účel a je v súlade so zásadami proporcionality a subsidiarity. V každom prípade by zamestnanci mali dostať účelné informácie o prebiehajúcom monitorovaní,“ upozorňuje advokát Jakub Berthoty.
Nedôvera a neistota
Monitorovanie pracoviska pritom nemusí byť problematické len v právnej rovine. U zamestnancov taktiež môže vyvolávať pocity neistoty či nedôvery.
„Aj keď je monitorovanie transparentné a zamestnanci sú o ňom informovaní, narúša pocit dôvery aj pocit psychologického bezpečia a zamestnanci môžu pociťovať strach z toho, čo všetko môže zamestnávateľ sledovať,“ hovorí Katarína Ožvoldová, koučka a lektorka zo Slovenskej asociácie koučov (SAKo). „Odpoveďou manažmentu na túto formu neistoty by malo byť budovanie dôvery cez vzťah a otvorenú komunikáciu s ľuďmi. Manažéri a lídri potrebujú svojim zamestnancom venovať čas a pozornosť a vytvárať priestor, v ktorom sa môžu cítiť vypočutí a cítiť, že na ich názore a nápadoch záleží.“
