Ľudia nemajú zdravý vzťah k práci. Väčšina by obetovala časť platu za miesto, kde by boli viac zapájaní a mali by väčšiu voľnosť

Spoločnosť HP oznámila výsledky svojej komplexnej štúdie, v rámci ktorej na celom svete skúmala vzťah zamestnancov k práci. Na základe získaných dát vôbec po prvýkrát zostavila svoj tzv. HP index vzťahu k práci (HP Work Relationship Index). Štúdie sa zúčastnilo viac ako 15 600 respondentov z rôznych odvetví v 12 krajinách. Výsledky ukazujú, že vzťah ľudí k práci prechádza po celom svete premenou, ktorá má zásadný vplyv na pracovný aj osobný život.

„Je tu obrovská príležitosť posilniť vzťah ľudí k práci tak, aby bolo prínosné pre zamestnancov aj podnikanie,“ hovorí Enrique Lores, prezident a generálny riaditeľ HP. „Ako vedúci pracovníci nesmieme pristupovať na falošnú nutnosť voľby medzi produktivitou a šťastím. Najúspešnejšie firmy stavajú svoj úspech na podnikovej kultúre, ktorá zamestnancom umožňuje vyniknúť profesne, ale zároveň viesť aj naplňujúci osobný život.“

Štúdia sa zamerala na viac ako 50 aspektov vzťahu ľudí k práci – napríklad na úlohu práce v ich živote, získané zručnosti, schopnosti a nástroje, ale aj očakávania od nadriadených. Štúdia tiež skúmala vplyv práce na pohodu zamestnancov, ich produktivitu, angažovanosť a pracovnú kultúru. HP na základe získaných informácií zostavilo svoj index vzťahu k práci, vďaka ktorému bude možné sledovať, ako sa tento vzťah po celom svete vyvíja.

Štúdia zistila, že zdravý vzťah k práci má v súčasnosti iba 27 % pracovníkov s vysokou odbornosťou.

Vplyv na duševnú, emočnú i fyzickú pohodu

HP v tejto prvej štúdii oslovilo vedúcich pracovníkov, osoby s rozhodovacími právomocami v oblasti IT a pracovníkov v znalostných odboroch. Cieľom bolo získať informácie o faktoroch, ktoré prispievajú k zmysluplnej, produktívnej a účelnej práci. Zistenia poukazujú na negatívne dopady nezdravého vzťahu k práci na život zamestnancov, ako aj podnikania ich zamestnávateľa.

• Morálka a angažovanosť – pracovníci s vysokou odbornosťou uvádzajú nižšiu produktivitu (34 %), stratu pracovného nasadenia a angažovanosti (39 %) a väčší pocit odlúčenia (38 %);
• Udržanie si zamestnancov – dokonca aj v prípade, ak majú zamestnanci k svojej práci neutrálny vzťah, uvažuje viac ako 71 % z nich o odchode z firmy. Pokiaľ nie sú spokojní vôbec, stúpa toto číslo na 91 %.

Nezdravý vzťah k práci pritom môže mať negatívny dopad aj na pohodu zamestnancov:

• Duševné zdravie – viac ako polovica (55 %) zamestnancov má problémy so sebadôverou a duševným zdravím – v štúdii uvádzajú nízke sebavedomie a pocit zlyhania;
• Emočné zdravie – spomínané problémy ovplyvňujú aj ďalšie aspekty ich života a 45 % účastníkov štúdie uvádza, že nimi trpia ich osobné vzťahy s priateľmi a rodinou, pričom viac ako polovica (59 %) je príliš vyčerpaná na to, aby sa mohla venovať svojim osobným záľubám;
• Fyzické zdravie – problémy s dušeným a emočným zdravím môžu sťažovať udržanie fyzickej pohody. Až 62 % zamestnancov uvádza, že majú problémy so zdravým stravovaním, cvičením a dostatkom spánku.

Čo pomáha k vytvoreniu zdravého vzťahu k práci?

Podľa necelých 60 % respondentov sa očakávania, ktoré majú zamestnanci ohľadom svojej práce, výrazne zmenili najmä v posledných dvoch rokoch. Približne 57 % opýtaných uviedlo, že sa tiež zvýšili ich očakávania ohľadom toho, ako sa s nimi rokuje v práci a na pracovisku.

Výskum zohľadnil viac než 50 faktorov, ktoré prispievajú k zdravému vzťahu k práci a identifikoval šesť hlavných aspektov, ktoré predstavujú kritické oblasti a kľúčové imperatívy pre vedúcich pracovníkov. Tvorí index, ktorý bude sledovaný v priebehu času.

1. Pocit naplnenia – zamestnanci túžia po zmysluplnosti, sebarealizácii a skutočnej väzbe na svoju prácu, ale len 29 % pracovníkov v znalostných odboroch tieto aspekty v súčasnej dobe zažíva trvalo. Aby sa podniky prispôsobili meniacim sa očakávaniam zamestnancov, musia uprednostniť ich spokojnosť tak, že ich budú viac počúvať a snažiť sa ich pochopiť;
2. Vedenie – 68 % vedúcich pracovníkov uvádza, že si nové spôsoby práce vyžadujú aj nový štýl vedenia, ale iba jeden z piatich pracovníkov má pocit, že vedúci pracovníci svoj štýl zmenili zodpovedným spôsobom. Pestovanie emočnej inteligencie a transparentného, empatického spôsobu vedenia, je pre dnešné pracoviská kľúčové;
3. Zameranie na ľudí – iba štvrtina (25 %) pracovníkov v znalostných odboroch sa trvalo stretáva s rešpektom a ocenením, ktoré si podľa seba zaslúžia. Ešte menej ich zažíva flexibilitu, autonómiu a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, o ktorú sa usilujú. Vedúci pracovníci musia klásť viditeľný dôraz na to, aby boli ľudia na prvom mieste a aby sa ich tímy stali stredobodom rozhodovania;
4. Zručnosti – aj keď si 70 % vysokokvalifikovaných pracovníkov cení silné interpersonálne a technické zručnosti, iba necelá tretina z nich (31 %) je trvalo presvedčená o svojej zdatnosti v jednej či druhej kategórii. Podniky s osvedčenými postupmi majú príležitosť získať dôležitý náskok v oblasti rozvoja zručností a zapojenia zamestnancov tak, že investujú do komplexného školenia a podpory;
5. Nástroje – dnešní zamestnanci chcú mať slovo aj pri voľbe technológií a nástrojov, ktoré im zamestnávateľ poskytuje. Zároveň chcú, aby boli tieto technológie inkluzívne. Dôvera, že firmy zavedú správne nástroje na podporu hybridnej práce, je však nízka (25 %). Technologické portfólio už nie je len užitočným nástrojom, ale sa stáva aj dôležitým faktorom pre angažovanosť zamestnancov, ako aj ich osobnejší vzťah k práci a možnosť sebarealizácie;
6. Pracovný priestor – pracovníci v znalostných odboroch sa chcú bez problémov presúvať medzi pracoviskami a mať možnosť zvoliť si, kde budú každý deň pracovať. Efektívne hybridné pracovné priestory, ľahké presuny, flexibilita a autonómia budú mať zásadný význam pri preukazovaní dôvery v zamestnancov a podpore pozitívnych pracovných skúseností.

Ako si získať (a udržať) pracovníkov?

Index jasne ukazuje, že vo svete nastal čas na novú definíciu vzťahu k práci. Väčšia dôvera a emocionálna väzba k práci na pracovisku boli silnými a opakujúcimi sa témami naprieč šiestimi hlavnými faktormi.

Až traja zo štyroch vedúcich pracovníkov vo firmách pritom uznávajú, že schopnosť emocionálneho inteligentného riadenia je jediný spôsob, ako môže byť vedúci pracovník úspešný aj v budúcnosti. Významným poznatkom vyplývajúcim zo štúdie je to, že emočná inteligencia – a zvýšená a porozumenie – majú pre zamestnancov značnú váhu. Až 83 % respondentov tvrdí, že sú ochotní zarábať menej peňazí, pokiaľ nájdu zamestnávateľa, ktorý si tieto faktory cení.

Ak by mohli pracovať niekde, kde majú empatické a emočne inteligentné vedenie, a kde budú nadpriemerne zapájaní a spokojní, pracovníci by pristúpili k zníženiu platu až o 11 %. Rovnaká skuina by sa vzdala 13 % svojho platu, aby mohla pracovať vo firme, ktorá im umožní pracovať, kedy a kde chcú.